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Uma reflexão sobre a violência psicológica no âmbito profissional

12/11/2018 RH
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Um debate que tem crescido cada vez mais dentro dos ambientes de trabalho é o do que configura ou não a chamada violência psicológica, considerando que, somente no ano de 2017, um total de 279 denúncias por assédio moral foram registradas no Ministério Público do Trabalho.

 

Embora este número seja desencorajador, é positivo constatar que os profissionais do mercado estão começando a se posicionar contra tais práticas. Mas o número ainda parece ser menor do que o volume de ocorrências envolvendo assédio moral e violência psicológica no país. Um levantamento feito pelo site de recrutamento vagas.com, por exemplo mostrou que, de 4,9 mil entrevistados, 52% declarou já ter sofrido alguma espécie de assédio moral no trabalho. Deste total, 87,5% das vítimas optaram por não seguir com a denúncia.

 

Leia também: RH: Relacionamento interpessoal é mais valorizado que formação

 

Dentre as razões que levam os colaboradores a não se pronunciarem a respeito do ocorrido, 39,4% aponta o receio de perder o seu emprego como o principal fator. Outros 31,6% já disseram ter medo de possíveis represálias no próprio ambiente de trabalho, enquanto 11% admitiu possuir um sentimento de vergonha em relação ao ocorrido, o que o leva a não denunciar por conta da exposição. Por fim, o estudo ainda aponta que 3,9% diz sentir culpa, mesmo estando na posição de vítima do acontecido.

 

O que, efetivamente, se categoriza como assédio moral?

Interpretando estes dados, ficamos com a pergunta: o que delimita a linha entre interações saudáveis e não-tóxicas e atitudes intencionalmente prejudiciais ao próximo dentro da esfera profissional? Embora esta definição possa ter um caráter um tanto quanto subjetivo, pois acaba por depender muito de como o indivíduo irá absorver e reagir à atitude do outro, para sanar esta discussão, podemos contar com o suporte das leis trabalhistas.

 

Segundo a legislação, não são somente as ofensas e ameaças diretas que têm o caráter de abuso psicológico. De acordo com a Lei 12.250/06, qualquer fala de caráter agressivo ou desrespeitoso a uma condição específica, piadas, chacotas, constrangimentos, desprezo afetivo, indiferença nas relações interpessoais de uma equipe, desqualificações sem justificativa, todos estes exemplos se caracterizam como assédio moral.

 

E, além disso, condutas organizacionais, como a imposição repetitiva de tarefas que não sejam coerentes com o cargo do funcionário, instruções imprecisas, isolamento social, imposição de horários abusivos e de tarefas que possam ser consideradas humilhantes ao colaborador também entram na categoria.

 

Portanto, tanto o empregador quanto o colaborador devem estar atentos a este assunto: o primeiro, para fiscalizar a si mesmo e reavaliar constantemente a própria conduta. Já o segundo, para saber analisar sua dinâmica de trabalho e identificar possíveis práticas abusivas que possam estar acontecendo e saná-las.

 

Os principais danos causados pela prática

Muitos males podem ter relação direta com a violência psicológica na vida profissional: desde o desenvolvimento de distúrbios como o Transtorno da Ansiedade Generalizada, a depressão, distúrbios alimentares e a síndrome do pânico, por exemplo. Segundo dados levantados pela Previdência Social em 2016, a depressão afastou um total de 75 mil trabalhadores de suas funções naquele ano. E de acordo com a Organização Mundial da Saúde, esta doença será, até 2020, a mais incapacitante do mundo.

 

Mas, diante destes dados que são, no mínimo, preocupantes, temos também perspectivas positivas no assunto: uma tendência internacional conhecida como o Programa de Assistência ao Empregado, (Employee Assistance Program, EAP) já está se expandindo no mundo corporativo brasileiro.

 

Com o intuito de oferecer suporte jurídico e psicológico aos colaboradores de uma empresa, o programa compreende, dentre outros pontos, que a ideia de deixar lado questões pessoais, isolando-as da vida profissional, é um tanto quanto inviável hoje em dia. E segundo números de uma pesquisa realizada pela consultoria Towers Watson, 36% das empresas brasileiras já aderiram ao programa, o qual é destinado a funcionários de todos os cargos hierárquicos.

 

Como a vítima de assédio moral pode proceder juridicamente?

A principal recomendação para o colaborador que esteja notando uma conduta equivocada de algum colega de trabalho é a atenção. Se identificado algum tipo de abuso, o primeiro passo é sempre contar com o suporte do departamento de Recursos Humanos para mediar a situação, tentando solucionar o problema, a princípio no ambiente da empresa. Caso haja alguma resistência ou falta de estrutura neste sentido, o colaborador pode buscar suporte externo e auxílio na legislação trabalhista, denunciando o caso em questão.

 

Vale salientar, entretanto, que o empregado precisará se munir de informações que comprovem o abuso, incluindo o apoio de testemunhas, se possível.

 

Recorrer ao Centro de Referência em Saúde dos Trabalhadores também é uma medida interessante, pois, ao relatar uma violência psicológica sofrida, o colaborador poderá contar com o suporte gratuito de profissionais especializados no tema, como assistentes sociais e psicólogos.

 

Por fim, reitero que a informação é o fator mais determinante em situações desta sorte, dado que muitas pessoas ainda não possuem total ciência do que é ou não assédio moral. Nestes casos, uma consultoria trabalhista é de grande auxílio, pois analisa toda a situação apresentada pelo colaborador e o orienta juridicamente de acordo com as medidas cabíveis.

 

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E aos empregadores, recomendamos sempre a adoção de medidas preventivas para que processos deste tipo sejam evitados. A criação de um regulamento interno na empresa, por exemplo, pode ajudar muito a alinhar o que é ou não aceitável dentro de sua dinâmica, assim como a criação de departamentos mediadores e de reuniões periódicas destinadas exclusivamente ao debate destas questões.

 

Precisamos, além do cumprimento estrito das leis, de uma cultura de respeito e de integração no ambiente de trabalho para que boas práticas não sejam implementadas somente por obrigatoriedade, mas sim, por preceitos éticos e morais de cidadania e valorização humana de cada colaborador.

 

Autor: Dhyego Pontes

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